4857 Sayılı İş Kanununa göre işveren haklı ve objektif bir neden olmadıkça işyerinde çalışan işçilere eşit davranmak zorundadır. Eşit davranma yükümlülüğü tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmiyor. Eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaçlıyor. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışma koşullarının gerçekleşmesi gerekir. SORULARINIZ İÇİN: akivanc@haberturk.com Eşit davranma ilkesi işverene her durumda mutlaka eşit davranma yükümlülüğü öngörmüyor. İşverenin, somut nedenlerin varlığı halinde işçiler arasında farklı uygulamaya gitmesinin önünde engel bulunmuyor. Eşit davranma ilkesi kanunun 5’inci maddesinde düzenlenmektedir. Buna göre işyerinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din – mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. Bu sayılan konulardaki ayrımcılık kesinlikle eşit davranma ilkesine aykırılık teşkil eder. Kanunda söz konusu haller sayıldıktan sonra “benzer” ifadesine yer veriliyor. Buradan hareketle Yargıtay örneğin işçinin işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi, siyasi sebepler ve dünya görüşü gibi sebepleri de eşit davranma ilkesine aykırılık olarak değerlendiriyor. CİNSİYET VEYA GEBELİK NEDENİYLE FARKLI İŞLEM YASAK Kanun tam süreli çalışan işçi ile kısmi süreli çalışan işçi arasında veya belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçi ile belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçi arasında farklı işlem yapılmasını yasaklıyor. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça bir işçiye iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Başka bir ifadeyle işçi işe alınırken, çalışırken veya işten çıkartılırken cinsiyet veya gebelik nedeniyle bir işlem yapamaz. ÜCRET FARKLILIĞI AYRIMCILIK YASAĞINA GİRER Mİ? İşyerlerinde çok sık tartışma konusu olan bir husus da işyerindeki işçiler arasındaki ücret farklılıkları. Kanunda ücret ayrımı konusunda iki önemli hüküm bulunuyor. Buna göre, aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. Ücret kavramının içine ikramiye, prim gibi ödemeler de dahildir. DÖRT AYLIK ÜCRETE KADAR TAZMİNAT İşçi çalışmaya devam ederken veya işten çıkartılırken ayrımcılığa uğrarsa, işverenden dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı talep edebilir. Ayrıca uğradığı ayrımcılıktan dolayı yoksun bırakıldığı haklarını da işverenden isteyebilir. İşçi kanunda sayılanlar dışında başka bir ayrımcılığa maruz kalırsa ayrımcılık tazminatı alamaz ama yoksun bırakıldığı haklarını işverenden talep edebilir. İSPAT YÜKÜMLÜLÜĞÜ KİMDEDİR? İşverenin ayrımcılık yaptığı iddiasında bulunan işçi, iddiasını ispatlamakla yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren durumu ortaya koyarsa, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü tutulur.
News
